Führungskräfte sind immens wichtig in Veränderungsprozessen. Viele von ihnen haben wirklich eine Idee davon, was sie erreichen wollen, während andere buchstäblich keine Ahnung haben, wenn sie Veränderungsprojekte anstoßen. Wie wirkt es sich aus, ob man eine Vision hat oder nicht?
Die einen können sich bildhaft vorstellen, was sie umsetzen wollen und wie die Zukunft aussehen, sich anhören oder schmecken sollte. Sie wissen, was sie antreibt. Häufig gelingt es mit analogen Methoden Klienten zu unterstützen, beide Gehirnhälften zu nutzen und ihre emotionale Intelligenz einzusetzen. Das ist sehr hilfreich für die Motivation und schließlich auch für den Dialog in der Organisation, zumal Visionen nur mit den Mitarbeiter*innen umgesetzt werden können.
Die anderen aber können nicht sagen, was sie erreichen wollen, häufig weil sie es selber wirklich nicht wissen, z. B. weil es für sie einfach der nächste Karriereschritt ist. Die Veränderung dient als Legitimation der eigenen Karriere. Schade nur, dass sie derart Schaden anrichten dürfen. Darunter leiden Mitarbeiter*innen.
Solche Führungskräfte sind gut beraten zu verstehen, dass Veränderung nicht nur über Revolutionen gehen muss, sondern auch über Evolution. Reinhören, Beobachten, Zuhören als Führungskräfte ist allemal besser als planlos Vertrauen zu zerstören.
