Veränderungsprojekte sind immer von Unsicherheit geprägt. Mitarbeiter sorgen sich um ihre Zukunft, um ihre Aufgaben und auch um ihre Fähigkeit, ihre Aufgaben zu machen. Da fällt es leicht zu sagen, es obliegt den Führungskräften ihre Mitarbeiter zu motivieren und für sie ein Vorbild zu sein. Das ist doch letztlich ihre Rolle. Führungskräfte – vor allem Mittelmanager – übernehmen jedoch diese Rolle oft nicht. Sie sagen stattdessen, sie seien „gespannt“, sie warten lieber ab und stellen vor ihren Mitarbeitern die Ziele der Veränderung gar in Abrede. Sie werden zur berühmt-berüchtigtem „Lehmschicht“, aber wer kann es ihnen verübeln? Führungskräfte sind auch Mitarbeiter, und sind dreifach von Unsicherheit betroffen: von der Unsicherheit, die die Veränderungen in der Organisation auslösen; von der Unsicherheit, die sie als Mitarbeiter erleben, und die sie mit ihren eigenen Mitarbeitrern teilen; und von der Unsicherheit, die sie als Führungskräfte erleben. Was sagen sie ihren Mitarbeitern, wenn Ziele und Termine anscheinend schon wieder ohne Vorwarnung verändert werden? Was wird von ihnen in ihren Rollen erwartet und wie können sie die Erwartungen erfüllen? Was erwarten sie von sich selbst und wie können sie sich treu bleiben?
Zeit für Reflexion zu nehmen, hilft. Eine regelmäßige Reflexion der Ereignisse (ggf. mit anderen Führungskräften) und der Vergleich zwischen dem, was wir eigentlich tun und dem, was wir tun wollen oder sollen, kann auf vielen Ebenen ein mächtiges Instrument sein: zur Angleichung unserer Handlungen mit unseren Werten, zur Entwicklung unseres Potenzials, zur Stärkung eines Führungsteams, zur Umsetzung einer besseren Feedbackkultur, zur Einführung eines strukturierten Umgangs mit Fehlern, zur Verankerung von Lernen in der Organisation, und um besser gewappnet zu sein für die Herausforderungen, die wir in unseren Rollen in Organsiationen bewältigen müssen.
